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Les principales étapes

Mis à jour le 18/08/2017

Chaque entreprise choisit sa méthode d’implication en fonction de ses besoins, moyens et objectifs. Les étapes seront plus ou moins nombreuses et longues selon que l’entreprise engage une action ponctuelle ou une démarche environnementale globale.

En amont : identifiez et consultez les acteurs concernés

Identifiez les acteurs concernés : recherchez sur le périmètre de l’action ou de la démarche quelles sont les personnes nécessaires pour analyser la situation, trouver, évaluer et mettre en œuvre les solutions. N’oubliez pas les transversalités ni le responsable hiérarchique sur le périmètre de l’action. Il peut être un chef de service pour une action ponctuelle ou le responsable de l’entreprise s’il s’agit d’une démarche globale.
Consultez le management pour le convaincre de soutenir l’action, préparez un argumentaire qui met en avant les potentiels de gains économiques, humains et techniques. Pour estimer les enjeux économiques, prenez en compte les coûts globaux. Assurez-vous qu’il soutiendra l’action lors de son annonce, puis à chaque étape importante.
Identifiez vos appuis : les salariés favorables à l’action environnementale engagée sont précieux car ils témoignent à l’ensemble du personnel que les comportements individuels peuvent évoluer. En identifiant ces précurseurs et leurs attentes en amont, vous pourrez mettre leurs actions en avant pour les valoriser. Dans un deuxième temps, vous pourrez les consulter lors de la définition des solutions, puis les intégrer dans le projet en tant que « relais » de communication.

En amont : planifiez et organisez

L’implication du personnel s’intègre dans l’action environnementale :

  • le responsable de l’action organise aussi l’implication du personnel. Si besoin, sollicitez des intervenants extérieurs : conseiller de la CCI, consultant, etc. ;
  • si vous mettez en place un plan d’actions, impliquer le personnel fait partie des actions prioritaires. Le plan doit inclure un volet sur la communication et la formation interne précisant les cibles, les messages, les moyens et le calendrier prévus. Mettre en place une communication et une formation prend du temps. Ces actions peuvent nécessiter un budget et des moyens humains propres. Selon l’ambition et la réussite de la démarche, un volet de communication externe peut compléter le plan de communication afin de valoriser les efforts de l’entreprise auprès de ses parties prenantes, notamment de ses clients ;
  • si vous utilisez des indicateurs pour piloter l’action, intégrez ces derniers dans la communication avec le personnel à la fois en tant que producteur et destinataire de certaines données.

L’implication du personnel s’intègre dans la vie de l’entreprise à différents niveaux :

Les processus existants de communication et de formation interne

  • consultez les personnes en charge de la communication et de la formation interne, y compris les responsables QHS ;
  • identifiez les supports de communication : affichage sur les lieux de travail, journal interne, etc. ;
  • identifiez les événements de communication : information des nouveaux agents, assemblée générale du personnel, vœux de la direction générale, communication des résultats financiers, journée sans voiture, semaine du développement durable, etc. ;
  • identifiez le plan de formation.

Les « chantiers » en cours

Il peut être intéressant de profiter des dynamiques de communication ou de formation de ces « chantiers » pour y intégrer l’action environnementale. Par exemple, le lancement d’un nouveau produit ou service peut être l’occasion d’intégrer la communication et la formation adaptées à une action environnementale touchant ce produit ou service.

Le groupe ou le réseau auquel votre entreprise appartient

Dialoguez avec les structures homologues à la vôtre pour vous inspirer de leur communication ou formation environnementale. Si cela est possible, réalisez un benchmark.
Pensez à identifier les besoins de formation du personnel pour la réussite du projet : quelles sont les compétences nouvelles à acquérir ? Qui dispose déjà de ces compétences ? Quelle sera la formation adaptée ? Selon la taille de l’entreprise, la formation concernera directement le personnel en charge de la mise en œuvre ou seulement des personnes relais au sein des différents services, qui pourront à leur tour former l’ensemble des équipes. Après une phase d’analyse, les besoins seront intégrés dans le plan de formation annuel de l’entreprise précisant qui former, sur quel sujet, comment, quand et par qui. D’une façon générale, les actions de formation et les échanges de bonnes pratiques entre services, voire avec d’autres entreprises, exigent plus d’implication de la part des salariés et favorisent ainsi leur mobilisation.

Pendant la démarche : dialoguez et valorisez les résultats

Le responsable hiérarchique sur le périmètre de l’action annonce son lancement à toutes les personnes concernées. Il démontre ainsi son implication et son exemplarité. C’est l’occasion d’expliquer le projet : les objectifs et les principales étapes. Engagez le dialogue dès cette étape pour répondre aux questions et anticipez les difficultés éventuelles.
L’implication du personnel commence avec le diagnostic des processus. Présentez aux personnes concernées votre connaissance actuelle et les informations complémentaires à collecter pour établir un bon diagnostic.
Complétez l’analyse à distance à travers les chiffres disponibles, ou en salle de réunion par un dialogue, ou sur le terrain directement au niveau du poste de travail avec les personnes qui font fonctionner le ou les processus analysés. Avec l’appui du management, identifiez avec elles les étapes qui génèrent les principaux impacts (consommations ou rejets) et les bonnes pratiques existantes pour les généraliser.
Recherchez avec les équipes les solutions possibles pour éviter ou réduire ces impacts. Les solutions peuvent se situer à leur niveau, en amont ou en aval. Discutez avec les équipes des indicateurs de résultats pertinents à leur niveau. Dans les plus grandes entreprises, la mise en place de concours peut contribuer à créer une émulation entre services. L’intéressement financier peut aussi être un bon moyen d'encourager les bonnes idées et les meilleurs résultats en intégrant tous ceux qui y contribuent.
Après le diagnostic, pour mettre en œuvre les solutions qui ont été validées, commencez par dialoguer avec le management concerné et voyez comment votre communication ou formation peut s’intégrer dans celle qui existe déjà et s’adapter aux équipes. Par exemple, l’affichage sur les déchets ou l’énergie peut compléter celui existant sur la qualité.
Engagez ensuite le dialogue sur les actions avec les équipes qui vont les mettre en œuvre :

  • précisez les objectifs et les indicateurs de résultats ;
  • valorisez les bonnes pratiques existantes et l’apport des équipes lors du diagnostic ;
  • dialoguez avec elles sur la mise en œuvre des solutions et sur les changements que cela implique dans leur travail ;
  • précisez les éventuelles formations qui accompagnent le changement ;
  • dialoguez avec elles sur les échanges d’informations prévus et sur le suivi des nouvelles solutions mises en place.
Après la mise en place des solutions, informez régulièrement les équipes concernées des résultats obtenus en valorisant l’effet de leur engagement. Si vous engagez une démarche d’amélioration continue de la performance environnementale, la communication avec le personnel doit être permanente. Il est important de continuer à échanger avec lui, à solliciter son avis et à recueillir ses suggestions d’amélioration.